Former une équipe à SAS Viya au Maroc : bâtir un plan utile et mesurable

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

SAS Viya est une plateforme analytique qui peut intervenir dans la préparation et la gestion des données, l’analyse statistique, la modélisation, la visualisation et le déploiement de solutions. Pour une entreprise, la première question n’est donc pas « quel cours choisir ? », mais « quelles tâches l’équipe doit-elle mieux réaliser, et dans quel but opérationnel ? ».

Une banque, un assureur, un opérateur télécom ou une entreprise industrielle peut utiliser l’analyse pour des besoins différents. Le plan de formation doit partir des usages réels de l’entreprise, sans présumer que toutes les fonctions de SAS Viya sont utilisées. Recensez les processus concernés, les utilisateurs, les outils déjà en place, les irritants et les résultats attendus.

Il est utile de distinguer les difficultés de compétence des autres obstacles. Un retard dans la production d’un rapport peut venir d’un manque de pratique, mais aussi d’un accès aux données, de droits insuffisants, d’une définition métier ambiguë ou d’un processus d’approbation. Former ne résout pas automatiquement ces problèmes : le diagnostic doit les faire apparaître.

Pour cadrer la demande, demandez aux responsables de décrire une situation précise : quelle tâche est faite, par qui, à quelle fréquence, avec quelle difficulté et avec quel effet sur le travail ? Remplacez les formules générales comme « améliorer l’analyse de données » par des besoins plus circonscrits, par exemple « fiabiliser la préparation du jeu de données utilisé dans le rapport mensuel ».

• Objectif métier : réduire les reprises manuelles d’un rapport, améliorer sa cohérence ou rendre une analyse reproductible.
• Périmètre : personnes concernées, données utilisées, fonctions de SAS Viya mobilisées et livrable attendu.
• Contraintes : calendrier de production, accès aux environnements, règles de confidentialité et disponibilité des salariés.

Évaluer les compétences de l’équipe

Évaluez les compétences par profil et par tâche plutôt qu’en attribuant un niveau global à chaque salarié. Un analyste peut être autonome pour explorer des données dans une interface visuelle, mais avoir besoin d’accompagnement pour interpréter un modèle. Un développeur peut connaître les programmes SAS sans maîtriser l’exécution ou les ressources propres à l’environnement Viya. Un administrateur, lui, a des responsabilités différentes de celles d’un utilisateur métier.

Combinez plusieurs éléments : entretien avec le salarié et son responsable, observation d’une tâche, revue d’un livrable existant et exercice de départ. Une autoévaluation peut compléter le diagnostic, mais ne suffit pas à établir la maîtrise. Utilisez une échelle simple et partagée, par exemple : « non pratiqué », « réalisé avec aide », « réalisé seul », « expliqué à un collègue ».

Le tableau ci-dessous est un modèle à adapter. Il permet de relier un poste à une activité, de documenter le niveau observé et de préciser ce qui manque. Les données sensibles de production ne sont pas nécessaires pour établir le diagnostic : des exemples anonymisés ou synthétiques peuvent être utilisés.

• Poste / profil : analyste, data scientist, développeur, administrateur, responsable métier ou autre rôle réellement présent.
• Tâche : action professionnelle précise, par exemple filtrer et transformer un jeu de données ou vérifier un résultat de modélisation.
• Niveau observé : non pratiqué, avec aide, autonome ou capable de transmettre.
• Écart / conséquence : difficulté constatée et effet sur le délai, la qualité, la reproductibilité ou l’autonomie.
• Priorité et preuve : importance pour l’activité et méthode prévue pour vérifier l’amélioration.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Après le diagnostic, transformez chaque écart prioritaire en objectif observable. « Comprendre SAS Viya » est trop large pour servir de critère de réussite. Préférez une formulation indiquant une tâche, un contexte et une preuve : « à partir d’un jeu de données anonymisé, préparer les variables requises et produire un tableau de contrôle conforme aux règles de l’équipe ».

Avant la formation, établissez un point de départ. Il peut s’agir d’un exercice court, d’une revue de livrable ou d’une mesure de la tâche au poste de travail. Définissez ensuite la cible et la méthode de vérification. Les seuils doivent être choisis par l’entreprise selon ses exigences : aucun taux universel ne convient à tous les métiers, jeux de données ou niveaux de risque.

Privilégiez peu d’objectifs prioritaires plutôt qu’une longue liste de fonctionnalités. Pour un groupe aux profils variés, prévoyez un socle commun et des ateliers différenciés. Les responsables doivent aussi confirmer que les salariés auront l’occasion de réutiliser les acquis après la session.

• Exemple avant : l’analyste réalise une transformation avec l’aide d’un collègue et ne documente pas les contrôles effectués.
• Exemple après : l’analyste exécute la transformation sur un cas d’exercice, vérifie les contrôles convenus et explique les étapes de reprise.
• Exemple avant : le responsable métier reçoit un tableau de bord mais ne sait pas vérifier les filtres ni interpréter une variation.
• Exemple après : il applique les filtres définis, identifie une variation dans les indicateurs et la relie aux limites documentées de l’analyse.

Organiser la pratique en situation de travail

Une formation d’équipe devient plus directement transférable lorsque les exercices ressemblent aux tâches professionnelles, sans exposer de données confidentielles. Préparez des jeux de données fictifs, anonymisés ou expressément autorisés, et vérifiez que les participants ont accès à l’environnement de pratique. Évitez de copier des données de production dans un espace de formation sans validation des responsables compétents.

Les exercices peuvent porter sur des étapes courtes du cycle analytique : examiner la structure d’un jeu de données, effectuer une préparation, produire une visualisation, comparer des résultats ou documenter une procédure. Pour les personnes travaillant sur des modèles, un cas pédagogique peut demander de préparer les variables, entraîner un modèle, examiner les résultats et expliquer les limites avant toute mise en application réelle.

Le formateur peut partir d’un cas représentatif, montrer une méthode, puis demander aux participants de la refaire individuellement ou en binôme. Une revue collective des résultats aide à faire ressortir les erreurs de raisonnement, les contrôles utiles et les variations dues au rôle de chacun. Prévoyez un temps de pratique supervisée plutôt qu’une succession de démonstrations.

Avant la session, convenez des versions et des fonctions de SAS Viya effectivement disponibles dans l’environnement de l’entreprise. Le contenu doit correspondre à ces usages ; il ne faut pas supposer que chaque équipe dispose des mêmes modules ou autorisations.

• Exercice analyste : préparer un jeu de données synthétique, appliquer des règles de qualité convenues et produire une visualisation adaptée à une question métier.
• Exercice développeur : reprendre un programme de démonstration, l’exécuter dans l’environnement retenu et documenter les ajustements nécessaires.
• Exercice data scientist : suivre un cas d’apprentissage automatique, comparer des résultats et présenter les contrôles et limites à examiner.
• Exercice responsable métier : explorer un tableau de bord fictif, vérifier les filtres et expliquer les constats sans confondre corrélation et causalité.

Mesurer l’application après la formation

La satisfaction à chaud indique comment les participants ont vécu la session, mais elle ne montre pas à elle seule si les compétences sont utilisées. Prévoyez des évaluations à plusieurs moments : exercice initial, activité réalisée en fin de formation, puis observation d’une tâche réelle ou simulée après le retour au poste.

Choisissez des indicateurs liés aux objectifs du diagnostic. Ils peuvent porter sur la réussite d’une tâche, la conformité aux contrôles, le nombre de reprises, la capacité à expliquer une procédure ou le degré d’autonomie observé. Si le volume ou la complexité du travail varie, interprétez les résultats avec prudence et notez le contexte : une hausse des erreurs ne signifie pas forcément une baisse de compétence si le périmètre a changé.

Un suivi pratique associe le salarié, son responsable et, si nécessaire, un référent technique. Le responsable facilite l’occasion de mettre en pratique ; le référent aide à distinguer une difficulté de compétence d’un problème d’accès ou de processus. Une courte séance de retour d’expérience permet d’identifier les acquis transférés et les points qui demandent un complément.

Conservez des preuves simples et proportionnées : grille d’observation, exercice évalué, livrable anonymisé ou compte rendu de suivi. Ces éléments servent à améliorer les prochaines actions et à documenter le plan de formation.

• Progression : comparaison entre le point de départ et la tâche réalisée en fin de formation.
• Qualité : respect des contrôles, cohérence du livrable et traçabilité des étapes convenues.
• Autonomie : capacité à réaliser la tâche sans aide directe et à signaler ses limites.
• Application : réalisation d’une tâche cible au poste de travail dans les conditions définies par l’entreprise.

Préparer le budget et le dossier de formation

Pour construire le budget, distinguez le coût de la formation des coûts de temps salarié, de préparation des cas, d’accès à l’environnement et de suivi. Précisez le nombre et les profils des participants, les objectifs, le format, les modalités d’évaluation et les livrables attendus. Demandez aux organismes concernés les informations administratives et financières nécessaires au dossier.

L’OFPPT décrit les Contrats spéciaux de formation comme un mécanisme d’assistance financière à la formation en cours d’emploi. Sa présentation indique une procédure d’accès et une demande de remboursement des actions de formation ; les conditions d’éligibilité, pièces, étapes et délais applicables doivent être vérifiés dans les informations en vigueur auprès de l’OFPPT.

Les GIAC interviennent dans le dispositif décrit par l’OFPPT, notamment pour les demandes de remboursement liées aux actions d’ingénierie de formation. L’entreprise peut se renseigner sur le GIAC concerné et confirmer les démarches applicables avant d’engager le diagnostic ou la formation.

L’OFPPT propose également une offre de formation intra-entreprise et une formation consacrée à l’identification et à l’analyse des besoins. Ces ressources peuvent aider à structurer la démarche. Elles ne remplacent pas la vérification des règles de financement ni la définition des objectifs propres à l’usage de SAS Viya dans l’entreprise.

• Avant de solliciter un financement : vérifier l’éligibilité de l’entreprise et la version actuelle des procédures.
• Avant de signer ou de démarrer : clarifier les pièces attendues, les dates limites, les dépenses recevables et les validations nécessaires.
• Dans le dossier interne : conserver le diagnostic, les objectifs, le programme, la liste des profils concernés et les modalités d’évaluation.

Le parcours, étape par étape

1. 1Cadrer la demande — Décrire les processus qui mobilisent SAS Viya, les tâches problématiques, les profils concernés et les résultats attendus par l’entreprise.
2. 2Établir le diagnostic — Évaluer les tâches par profil à partir d’entretiens, de livrables et d’exercices, puis distinguer les écarts de compétences des obstacles d’accès ou d’organisation.
3. 3Prioriser les objectifs — Sélectionner les écarts qui ont le plus d’effet sur le travail et définir une preuve observable de progression pour chacun.
4. 4Choisir le format et les exercices — Adapter le contenu au niveau du groupe, aux fonctionnalités réellement utilisées et aux règles de confidentialité. Préparer l’environnement et les jeux de données autorisés.
5. 5Former et évaluer — Réaliser les exercices pratiques, comparer les résultats aux points de départ et recueillir les difficultés restantes.
6. 6Suivre le transfert au poste — Après la session, observer une tâche cible, documenter l’autonomie et la qualité, puis décider d’un accompagnement ou d’un complément si nécessaire.
7. 7Vérifier le financement — Consulter l’OFPPT et le GIAC concerné pour confirmer les conditions, les pièces et les délais applicables avant de finaliser le dossier.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
2. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
3. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma
4. Catalogue de cours SAS learn.sas.com
5. Machine Learning Using SAS Viya — SAS sas.com
6. Formation SAS Viya pour les entreprises au Maroc — FormaGroup formagroup.ma