Former une équipe à Infor LN au Maroc : besoins, programme et résultats

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

Infor LN soutient des processus interconnectés. Une difficulté dans une opération peut donc avoir des conséquences en aval : une donnée saisie de façon incomplète peut compliquer le traitement suivant, tandis qu’une validation oubliée peut retarder la circulation d’un dossier. Avant de former, l’entreprise doit préciser où se situe le problème et ce qu’elle souhaite améliorer.

Réunissez le responsable opérationnel, un représentant des utilisateurs et la personne chargée de la formation. Choisissez quelques situations de travail à examiner : traitement d’une commande, suivi d’une opération de production, mise à jour d’une donnée, contrôle d’un document ou transmission entre deux services. Décrivez le résultat attendu et le résultat observé, sans conclure trop vite que chaque écart vient d’un manque de formation. Une règle de travail peu claire, un accès inadapté ou une procédure dépassée peuvent aussi expliquer une difficulté.

Formulez le besoin en termes de travail. Par exemple : « les utilisateurs concernés doivent pouvoir enregistrer et contrôler les informations nécessaires à leur étape, puis transmettre le dossier sans correction par le responsable ». Cette formulation est plus utile qu’une demande générale comme « former l’équipe à Infor LN », car elle permet de choisir les tâches à pratiquer et les critères d’évaluation.

• Délimiter le périmètre : service, processus, profils concernés et opérations à couvrir.
• Repérer les difficultés fréquentes à partir d’observations, de retours d’utilisateurs et, si l’entreprise en dispose, de données de qualité ou de délais.
• Distinguer les compétences liées à Infor LN des besoins portant sur les procédures internes, les rôles ou les droits d’accès.
• Prioriser les tâches selon leur fréquence, leur importance pour l’activité et les conséquences d’une erreur.

Évaluer les compétences de l’équipe

Un diagnostic des besoins en compétences Infor LN doit être assez simple pour être utilisé, mais assez précis pour différencier les situations. Un salarié peut être autonome sur une opération qu’il réalise chaque jour et avoir besoin d’accompagnement sur une tâche occasionnelle. Le poste seul ne suffit donc pas : il faut aussi regarder les tâches confiées et la fréquence de leur exécution.

Combinez plusieurs sources : entretien bref avec le responsable, autoévaluation des utilisateurs, observation d’une tâche réelle ou simulée et vérification d’un échantillon de dossiers, dans le respect des règles internes. Une autoévaluation ne remplace pas l’observation, mais aide à repérer les tâches où les utilisateurs manquent de confiance. Définissez une échelle commune, par exemple : 0 = non pratiqué, 1 = réalisé avec aide, 2 = réalisé seul avec vérification, 3 = réalisé de façon autonome et expliqué à un collègue.

Le tableau ci-dessous est un modèle à adapter aux écrans, processus et responsabilités de l’entreprise. Il ne présume pas de la configuration de son instance Infor LN.

• Modèle de diagnostic par poste et par tâche :
• Poste ou profil | Tâche Infor LN | Fréquence | Niveau actuel (0–3) | Difficulté observée | Niveau attendu | Priorité
• Planificateur | Mettre à jour une information de planification | Régulière | 1 | Demande une vérification fréquente | 2 | Haute
• Gestionnaire de données | Contrôler les champs nécessaires avant transmission | Régulière | 2 | Oublis dans certains dossiers | 3 | Haute
• Responsable d’équipe | Repérer une anomalie et orienter l’utilisateur | Occasionnelle | 1 | Sollicite un référent pour le diagnostic | 2 | Moyenne
• Ces exemples sont illustratifs : remplacez-les par les intitulés de postes, tâches et opérations réellement utilisés dans votre entreprise.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Convertissez chaque écart prioritaire en un objectif observable. Évitez les formulations difficiles à vérifier, telles que « mieux connaître l’ERP ». Préférez une action que l’utilisateur peut exécuter sur un cas défini, avec un niveau de qualité attendu. Le formateur et le responsable métier doivent s’entendre sur les critères avant le début de la formation.

Pour établir une mesure avant formation, choisissez une tâche représentative et observez les participants avec une grille commune. Notez le degré d’autonomie, les étapes réalisées correctement, les erreurs ou oublis et le recours à l’aide. Après formation, proposez un cas comparable, sans nécessairement reprendre les mêmes données. La comparaison sera plus utile si les conditions de l’exercice et les critères restent stables.

Exemple d’objectif : « à la fin de la séance, l’utilisateur réalise la tâche retenue en respectant les étapes définies par l’entreprise et vérifie les informations nécessaires avant transmission ». Pour rendre cet objectif mesurable, l’entreprise peut préciser le nombre de cas réussis, les erreurs à éviter et le niveau d’assistance autorisé. Les seuils doivent être fixés selon les exigences internes, et non présentés comme des normes universelles.

• Avant : consigner la réussite de la tâche, les erreurs observées, les étapes oubliées et le niveau d’aide requis.
• Pendant : vérifier l’exécution pas à pas et demander à l’apprenant d’expliquer ses contrôles.
• Après : refaire une tâche comparable et noter les mêmes critères, en distinguant l’exécution guidée de l’autonomie.
• Au poste : vérifier si la compétence est réutilisée dans le travail courant et si les corrections ou demandes d’aide diminuent.

Organiser la pratique en situation de travail

Le programme doit suivre les tâches prioritaires du diagnostic. Une formation commune peut présenter les repères partagés par plusieurs profils, puis des séquences par rôle permettent de travailler les opérations propres à chacun. Le groupe doit être organisé de manière à ce que les participants puissent manipuler, poser des questions et refaire les gestes sans être uniquement spectateurs d’une démonstration.

Les exercices gagnent à reproduire la logique d’un processus réel, tout en évitant d’exposer des données sensibles. Si l’entreprise dispose d’un environnement de test, elle peut l’utiliser après validation par les responsables concernés. Sinon, le formateur et l’entreprise peuvent préparer des scénarios avec des données fictives. Les captures d’écran, dossiers et identifiants doivent respecter les politiques de confidentialité et de sécurité de l’organisation.

Exemples d’exercices à adapter à la configuration et aux procédures internes :

• À partir d’un scénario de commande fictif, repérer les informations nécessaires à l’étape confiée, effectuer l’opération prévue et contrôler le résultat avant transmission.
• Sur un cas de production simulé, suivre les étapes attendues par le poste, identifier une information manquante et expliquer la conduite à tenir selon la procédure interne.
• À partir d’un dossier volontairement incomplet, repérer les éléments à vérifier, documenter l’écart et transmettre le cas au bon interlocuteur.
• En binôme, un participant réalise une tâche et l’autre utilise une grille de contrôle ; ils échangent ensuite les rôles et comparent leurs méthodes.
• Sur un scénario d’anomalie, décrire ce qui a été observé, distinguer le problème de saisie d’un problème de procédure et indiquer les vérifications à effectuer avant de demander de l’aide.

Mesurer l’application après la formation

La satisfaction des participants renseigne sur la qualité perçue, mais elle ne suffit pas à démontrer que les compétences sont appliquées. Prévoyez un suivi au poste, à une échéance convenue avec les responsables, en observant des tâches habituelles ou des cas préparés. Le suivi doit aider à repérer ce qui est acquis et ce qui nécessite une pratique supplémentaire, pas seulement produire une note.

Choisissez peu d’indicateurs et reliez chacun à un objectif. Selon le processus, l’entreprise peut suivre la part des tâches réalisées sans aide, les erreurs détectées lors d’une vérification, les corrections demandées, le respect des contrôles internes ou la capacité à expliquer une anomalie. Interprétez ces résultats avec prudence : une évolution peut aussi dépendre de la charge de travail, d’un changement de procédure ou d’un paramétrage.

Un échange entre le salarié et son responsable permet de compléter les observations : quelles tâches sont désormais plus faciles ? Dans quelles situations l’aide reste-t-elle nécessaire ? Les consignes sont-elles suffisamment claires ? Cette discussion peut conduire à une courte séance de rappel, à une mise à jour de la procédure ou à une clarification des responsabilités.

• Comparer les résultats avant et après sur les mêmes critères, avec des scénarios de difficulté comparable.
• Consigner la date du suivi, les tâches observées et le contexte, afin de ne pas attribuer automatiquement tout changement à la formation.
• Prévoir une action corrective proportionnée : exercice supplémentaire, accompagnement au poste, aide-mémoire ou clarification du processus.
• Partager les constats avec les responsables concernés, en limitant les données individuelles aux personnes qui en ont besoin.

Préparer le budget et le dossier de formation

Pour préparer le budget d’une formation entreprise Infor LN au Maroc, établissez le périmètre avant de demander des propositions : profils et nombre de participants, tâches couvertes, niveau de départ, objectifs, durée à estimer avec le prestataire, modalités, supports et suivi attendu. Demandez comment le programme sera adapté aux rôles et à l’environnement de travail, ainsi que les éléments qui permettront d’évaluer les acquis.

Le dossier interne peut réunir le diagnostic, les objectifs mesurables, le programme, le calendrier envisagé, les critères d’évaluation et les responsabilités de suivi. Si l’entreprise sollicite un financement ou un dispositif lié à la formation professionnelle, elle doit confirmer les conditions d’éligibilité, les pièces à fournir, les étapes et les règles applicables auprès de l’organisme concerné avant d’engager les dépenses.

• Encadré — dispositifs à vérifier : l’OFPPT présente les Contrats spéciaux de formation (CSF) et des services liés à la formation continue et à la formation intra-entreprise. Les GIAC sont également à prendre en compte lorsque l’entreprise examine les
• Préparer une description claire des besoins et conserver les validations internes facilite les échanges avec les organismes, sans garantir à lui seul l’accès à un financement.
• Comparer les propositions sur leur adéquation aux tâches, la pratique prévue, les modalités d’évaluation et le suivi, plutôt que sur le seul intitulé du cours.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Cadrer le besoin — Sélectionnez les processus Infor LN concernés et les difficultés observées. Vérifiez si elles relèvent d’un manque de compétence, d’une procédure ou d’un autre obstacle.
2. 22. Diagnostiquer les profils — Pour chaque poste, listez les tâches, leur fréquence, le niveau actuel, les difficultés et le niveau attendu. Appuyez-vous sur des échanges et des observations.
3. 33. Prioriser les objectifs — Retenez les écarts importants pour l’activité et formulez des objectifs observables, avec des critères de réussite définis avant la formation.
4. 44. Construire le programme — Organisez les séquences par tâche et par profil, prévoyez des exercices représentatifs et confirmez les règles de confidentialité et les environnements utilisables.
5. 55. Évaluer et suivre — Mesurez les mêmes critères avant et après la formation, puis vérifiez au poste l’autonomie et la qualité d’exécution. Définissez les actions complémentaires utiles.
6. 66. Vérifier budget et dispositifs — Préparez le dossier de formation et confirmez directement auprès des organismes concernés les conditions actuelles des dispositifs susceptibles de s’appliquer.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
2. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
3. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma
4. Formation Infor LN sur mesure — FormaGroup formagroup.ma