Former une équipe à GeoStudio au Maroc : besoins, pratique et résultats

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

GeoStudio est une suite d’analyse géotechnique de Seequent, utilisée notamment pour étudier la stabilité des pentes, les écoulements et les interactions sol-structure. La question de départ n’est donc pas simplement « qui doit apprendre GeoStudio ? », mais « quelles tâches l’équipe doit-elle réaliser, pour quels projets et avec quel niveau de fiabilité ou d’autonomie ? ». Cette distinction aide à éviter une formation trop générale, qui couvrirait des fonctions sans rapport direct avec le travail quotidien.

Réunissez le responsable technique, les futurs participants et, si possible, les personnes qui valident les études. Dressez une liste de situations de travail concrètes : préparer un modèle à partir d’un dossier, choisir les hypothèses d’analyse, interpréter les résultats, repérer une incohérence ou présenter les limites d’une étude. Pour chacune, notez le résultat attendu, les difficultés rencontrées et les conséquences éventuelles d’un retard, d’une reprise ou d’une validation supplémentaire.

Un besoin de formation doit être distingué d’un problème d’organisation ou de données. Si les salariés disposent d’un modèle existant mais pas des paramètres nécessaires, une formation ne remplacera pas l’accès aux données. De même, des consignes de validation imprécises ou des fichiers mal structurés peuvent freiner l’application des acquis. Le diagnostic permet de repérer ces obstacles en parallèle et de ne pas demander à la formation de les résoudre seule.

• Exemples de tâches à examiner : construire ou reprendre un modèle, paramétrer une analyse, interpréter une sortie, documenter les hypothèses et transmettre un dossier pour revue.
• Pour chaque tâche, précisez qui l’effectue, à quel moment du projet, avec quels outils ou documents, et qui valide le résultat.
• Reliez le projet de formation à une priorité d’entreprise : qualité des études, autonomie sur certaines tâches, harmonisation des méthodes ou réduction des reprises.

Évaluer les compétences de l’équipe

Un diagnostic simple peut prendre la forme d’un tableau rempli lors d’entretiens courts avec le responsable et chaque salarié. Évaluez la compétence par tâche, pas uniquement par ancienneté ou par intitulé de poste. Demandez à la personne de décrire sa méthode, de montrer un travail représentatif ou de réaliser une courte mise en situation. Ce constat initial servira de référence pour mesurer les progrès après la formation.

Adoptez une échelle facile à comprendre et convenue à l’avance. Par exemple : « découverte » pour une personne qui ne réalise pas encore la tâche ; « guidé » lorsqu’elle peut avancer avec des consignes fréquentes ; « autonome » lorsqu’elle exécute la tâche et vérifie son travail ; « référent » lorsqu’elle peut aussi expliquer la méthode ou relire le travail d’un collègue. Ces catégories sont un outil interne de diagnostic, pas une certification officielle.

Tenez compte des différences entre participants. Un ingénieur qui connaît déjà les principes d’analyse mais n’a jamais construit certains modèles ne part pas du même point qu’un utilisateur expérimenté du logiciel qui doit approfondir l’interprétation géotechnique. La formation peut donc prévoir un socle commun, puis des exercices ou niveaux de difficulté adaptés. Si l’équipe comprend des responsables de validation, leurs besoins peuvent porter davantage sur la revue des hypothèses et la qualité des livrables.

• Modèle de diagnostic par poste et par tâche : poste ou profil ; tâche GeoStudio ; fréquence d’utilisation ; niveau actuel ; difficulté constatée ; niveau attendu ; priorité ; preuve à observer ; personne chargée de valider.
• Exemple de ligne : ingénieur d’études ; interpréter les résultats d’une analyse de stabilité ; usage selon les projets ; niveau actuel « guidé » ; difficulté à justifier les hypothèses ; niveau attendu « autonome » ; priorité définie par le responsable
• Pour établir le niveau de départ, combinez une autoévaluation avec une preuve concrète : échange sur un dossier, observation de la méthode ou exercice de diagnostic.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Transformez chaque écart prioritaire en objectif observable. « Mieux maîtriser GeoStudio » est trop vague pour guider le formateur ou permettre une évaluation. Un objectif utile indique une action, une situation et un critère de réussite convenu avec l’entreprise. Il doit rester adapté aux responsabilités du salarié : tous les participants n’ont pas nécessairement à produire, contrôler et valider les mêmes éléments.

Avant la formation, notez le résultat de référence pour chaque objectif. Après la formation, proposez une activité comparable, avec des données différentes si nécessaire, et observez les mêmes critères. Les objectifs chiffrés, les seuils de qualité ou le niveau d’autonomie doivent être définis par l’entreprise en fonction de ses procédures et de la complexité des tâches ; il n’existe pas de valeur universelle à imposer à toutes les équipes.

Des exemples peuvent être formulés ainsi : « à partir d’un dossier fourni, préparer un modèle selon les hypothèses données et expliquer les choix réalisés » ; « repérer et signaler les paramètres manquants avant de lancer une analyse » ; « interpréter les résultats d’un exercice et rédiger une synthèse selon le format interne ». La preuve peut être un fichier, une grille d’observation, une courte présentation ou une revue technique.

• Avant : relever le niveau de départ pour chaque tâche prioritaire, les erreurs ou hésitations observées et le degré d’aide nécessaire.
• Pendant : vérifier la réalisation des étapes, la compréhension des hypothèses et la capacité à expliquer les décisions prises.
• Après : refaire une tâche comparable, avec des critères de réussite identiques ou explicitement adaptés ; consigner le résultat et les besoins de pratique complémentaire.
• Exemples de critères : étapes réalisées dans l’ordre prévu, hypothèses documentées, incohérences repérées, résultat correctement interprété, livrable accepté par le processus de revue interne.

Organiser la pratique en situation de travail

La formation est plus directement transférable lorsqu’elle fait travailler les participants sur des situations proches de leurs missions. Préparez les cas avec le formateur : niveau de difficulté, profils concernés, fonctions GeoStudio utiles, durée de l’exercice et livrable attendu. Alternez explication, démonstration, pratique individuelle ou en binôme, puis retour sur les erreurs et les choix effectués. Le programme doit tenir compte du niveau réel du groupe et des objectifs retenus.

Quelques exercices possibles : reprendre un modèle pédagogique de pente et examiner les hypothèses qui influencent l’analyse ; préparer un exercice d’écoulement et expliquer les données nécessaires ; étudier un cas d’interaction sol-structure simplifié et présenter les résultats obtenus ; relire un fichier préparé pour l’exercice, repérer des incohérences introduites volontairement et justifier les corrections. Ces propositions sont des supports pédagogiques à adapter au périmètre de GeoStudio utilisé par l’entreprise, et non des procédures de calcul à appliquer sans validation technique.

Pour un cas issu d’un projet réel, faites approuver son utilisation par les responsables concernés. Retirez les noms de clients, les coordonnées, les identifiants de projet et toute information commerciale ou technique confidentielle qui n’est pas nécessaire à l’apprentissage. Une autre option consiste à utiliser un cas pédagogique inspiré du travail quotidien, mais construit avec des données fictives. Précisez les règles de conservation et de suppression des fichiers de formation.

• Exercice sur un dossier de stabilité : remettre aux participants un jeu de données anonymisé, leur demander de préparer l’analyse prévue par l’exercice, puis de présenter leurs hypothèses et résultats.
• Exercice sur l’écoulement : fournir les éléments nécessaires à un cas pédagogique et demander aux participants de repérer les informations manquantes avant de commencer.
• Exercice de revue : demander à un participant de contrôler le livrable d’un collègue à l’aide d’une grille convenue par l’entreprise.
• À distance ou en format hybride, prévoir un accès préalable aux fichiers d’exercice, au logiciel et aux consignes ; vérifier aussi que les participants peuvent partager leur écran ou remettre leur travail selon les modalités choisies.

Mesurer l’application après la formation

La satisfaction à chaud indique comment les participants ont vécu la session, mais ne suffit pas à établir que les compétences sont utilisées au poste. Prévoyez un point de suivi après le retour aux missions, à une échéance convenue avec l’entreprise. Le responsable peut observer une tâche réelle, examiner un livrable ou demander au salarié d’expliquer sa démarche. L’objectif est de vérifier le transfert des acquis et de repérer ce qui nécessite du soutien.

Choisissez peu d’indicateurs, directement liés aux objectifs pédagogiques. Pour la progression, comparez la grille avant-après : une tâche réalisée avec moins d’aide, davantage d’étapes maîtrisées ou une meilleure justification des hypothèses. Pour la qualité, suivez les critères déjà présents dans le processus de revue technique. Pour l’autonomie, observez si la personne peut préparer son travail, repérer les points à faire valider et demander de l’aide au bon moment.

Ne confondez pas automatiquement évolution observée et effet exclusif de la formation : le type de projet, l’accès aux données, les procédures internes et l’accompagnement du responsable peuvent aussi influer sur le résultat. Si l’objectif n’est pas atteint, cherchez si la difficulté tient au contenu, au temps de pratique, à un besoin de tutorat ou à un obstacle d’organisation. Le plan d’action peut alors prévoir une séance de consolidation, une revue de cas ou un accompagnement sur une première tâche.

• Indicateur de progression : évolution du niveau observé sur une tâche, selon la grille interne établie avant la formation.
• Indicateur de qualité : conformité d’un livrable aux critères de revue déjà utilisés par l’entreprise.
• Indicateur d’autonomie : niveau d’assistance nécessaire et capacité à expliciter les limites ou points à faire valider.
• Indicateur d’application : réalisation effective, dans les missions, des tâches ciblées par le plan de formation.

Préparer le budget et le dossier de formation

Le budget doit refléter le dispositif retenu : formation intra-entreprise ou autre format, préparation des cas, durée, nombre de profils, moyens techniques et modalités d’évaluation. Demandez un programme aligné sur le diagnostic, avec les objectifs, les exercices, les prérequis, les méthodes d’évaluation et les conditions d’organisation. Pour comparer des propositions, vérifiez que chacune répond aux mêmes tâches prioritaires plutôt que de comparer uniquement un intitulé ou une durée.

Préparez un dossier interne comprenant la demande, les profils concernés, les tâches ciblées, le niveau de départ, les objectifs mesurables, le programme envisagé, les résultats attendus et la méthode de suivi. Ajoutez les éléments administratifs demandés par l’organisme sollicité. Les pièces, échéances, entreprises admissibles et modalités applicables peuvent varier : il convient de confirmer les exigences au moment de préparer la demande, plutôt que de s’appuyer sur des informations anciennes ou générales.

Pour une formation entreprise GeoStudio Maroc, la préparation gagne en efficacité lorsque le responsable technique et le responsable chargé de la formation ou des ressources humaines partagent la même définition du besoin. Ils peuvent ensuite convenir du format, des dates, des supports, des responsabilités de validation et du suivi après la session. Le plan doit aussi prévoir les conditions d’accès aux postes de travail et au logiciel pour que les exercices soient réalisables.

• À clarifier avec l’organisme : objectifs, contenu, durée, prérequis, nombre et profils des participants, modalités, moyens techniques, évaluation et documents remis.
• À prévoir en interne : disponibilité des salariés, accès au logiciel, fichiers pédagogiques, règles de confidentialité, responsable de validation et suivi post-formation.
• Avant tout engagement financier, confirmez auprès des organismes concernés les règles en vigueur, l’éligibilité et les démarches correspondant à la situation de l’entreprise.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Cadrer le besoin — Choisissez les projets et tâches GeoStudio prioritaires. Précisez les résultats attendus par l’entreprise et vérifiez que les difficultés relèvent bien d’un besoin de compétences.
2. 22. Diagnostiquer les profils — Complétez une grille par poste et par tâche. Combinez échanges, autoévaluation et observation d’un travail ou d’un exercice pour établir le niveau de départ.
3. 33. Fixer les objectifs et les preuves — Formulez des objectifs observables et convenez des critères de réussite. Déterminez à l’avance quelle preuve permettra de comparer le niveau initial et le niveau après formation.
4. 44. Choisir le programme et le format — Demandez une proposition adaptée aux tâches, aux niveaux et aux moyens de l’équipe. Choisissez le présentiel, la distance ou l’hybride selon les contraintes réelles des participants.
5. 55. Préparer les cas pratiques — Sélectionnez des exercices représentatifs, vérifiez l’accès au logiciel et organisez l’anonymisation des dossiers. Convenez des livrables et des règles de confidentialité.
6. 66. Évaluer et suivre l’application — Évaluez les objectifs à la fin de la formation, puis observez leur application dans le travail selon une échéance fixée par l’entreprise. Décidez si une pratique complémentaire ou une revue de cas est utile.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Formation GeoStudio — FormaGroup formagroup.ma
2. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
3. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
4. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma